Par Jennifer Tangco Pour libérer le véritable potentiel de la transformation organisationnelle, il convient d’adopter une approche raffinée de la gestion du changement. Il n’est pas nécessaire que le parcours soit une expédition périlleuse; il peut être parcouru avec précision et détermination. Bien que l’attrait d’une opération logistique rationalisée et durable soit évident, les enjeux demeurent élevés. Les erreurs de transformation peuvent être coûteuses et ternir une réputation durement acquise. Il arrive que cette crainte étouffe le progrès, et pousse les dirigeants à reporter des investissements cruciaux jusqu’à ce qu’ils n’aient plus le choix, ce qui augmente encore les coûts et la complexité des changements à apporter. Le défi réside dans l’habileté à faire face à l’inconnu. De nombreuses entreprises se débattent avec les risques, ne sachant pas par où commencer. Il est donc essentiel d’avoir un partenaire qui a l’expérience dans l’amélioration des chaînes d’approvisionnement. Chez Chaîne d’approvisionnement Metro, c’est notre domaine d’expertise. Depuis des années, nous aidons nos clients à repenser et à améliorer les processus de leurs centres de distribution, à affiner leurs réseaux de transport, à intégrer des technologies de pointe pour accroître la rapidité et la durabilité de leurs chaînes d’approvisionnement, et à introduire des systèmes numériques pour fournir aux dirigeants les données dont ils ont besoin pour prendre des décisions éclairées. Néanmoins, l’essence de la gestion du changement transcende la technologie; il s’agit de favoriser une culture qui accepte les nouvelles idées et les nouvelles méthodes de travail. Cette ouverture à la nouveauté est une pierre angulaire souvent négligée. Changement dans les communications La gestion du changement présente de nombreux avantages significatifs. PwC a constaté que les programmes de gestion du changement qui impliquent tous les employés peuvent contribuer à renforcer les raisons qui soutiennent la transformation, et à faire en sorte que tous les membres de l’équipe comprennent pourquoi ils devraient acquérir de nouvelles compétences. Ces programmes permettent également de communiquer et d’échanger au sujet des changements au sein de l’entreprise, et constituent souvent un moyen efficace de motiver les employés à s’adapter et à apprendre. Selon un rapport de McKinsey, un programme de gestion du changement réussi peut aider les entreprises à cibler et à hiérarchiser leurs objectifs, à accroître l’engagement en faveur du changement à tous les niveaux de l’organisation et à conserver une valeur supérieure à celle de leurs homologues. Cependant, de nombreux programmes de gestion du changement se heurtent au fait que les idées viennent des hauts dirigeants, puis sont retransmises jusqu’aux personnes qui effectuent le travail. Selon Gartner, c’est ainsi que 80 % des organisations fonctionnent aujourd’hui. Cette approche a bien fonctionné auparavant avec des organisations verticales, mais ce n’est pas ainsi que les entreprises polyvalentes sont conçues aujourd’hui. Les organisations ont désormais des lignes hiérarchiques plus complexes et des relations d’interdépendance entre les équipes; par conséquent, les cadres supérieurs n’ont pas une vue aussi claire de l’ensemble de l’organisation. D’autre part, les employés qui effectuent le travail connaissent parfaitement leur métier et savent, mieux que quiconque, comment travailler plus vite et de manière plus sûre. Nous le constatons chez Chaîne d’approvisionnement Metro. Aussi, lorsque nous devons mettre en œuvre un nouveau système, nous nous efforçons de solliciter l’avis de tous les membres de notre organisation. La manière dont nous transmettons les messages liés au changement est aussi cruciale que le message lui-même, lequel repose sur les cinq principes fondamentaux suivants : Axé sur les résultats : Inspirer les gens à se rallier à une nouvelle initiative. Pour ce faire, nous fournissons des messages clairs et concis qui expliquent pourquoi nous encourageons le changement et ce que celui-ci représente pour nos employés. Transparence : Faire preuve d’ouverture et d’honnêteté, en offrant autant d’informations que possible aux parties prenantes concernées. En définissant des attentes réalistes, on s’assure que tout le monde saura à quoi ressemble le succès. Cohérence : Impliquer tous les groupes dès le début afin d’élaborer un plan intégré et des messages cohérents. La mise à disposition de modèles standard et d’éléments de marque par le biais de plusieurs canaux permet de s’assurer que tout le monde travaille à la réalisation d’un objectif commun. Rationalisé : Communiquer de manière concise et coordonnée afin que chaque membre de l’équipe reçoive simultanément les informations pertinentes. Accessible : Veiller à ce que la communication soit accessible aux membres de l’équipe concernés, quel que soit leur lieu de résidence ou de travail. Les trois phases de la gestion du changement Il est également essentiel de savoir qui transmet les messages relatifs à la gestion du changement. Nous impliquons nos cadres intermédiaires en tant que défenseurs du changement, ce qui leur permet de soutenir leurs subordonnés directs. Dans cet environnement, nous sollicitons les rétroactions de l’équipe, en utilisant le modèle Prosci ADKAR (en anglais, l’acronyme signifie Awareness, Desire, Knowledge, Ability et Reinforcement, c’est-à-dire la sensibilisation, le désir, la connaissance, la capacité et le renforcement), largement adopté, pour guider les individus dans le processus de changement. Notre approche de la gestion du changement peut être résumée en trois phases : Préparer l’approche Cette phase initiale vise à mettre toutes les chances de réussite de son côté en élaborant une stratégie de gestion du changement personnalisée et à grande échelle, ainsi qu’en obtenant le soutien et l’engagement nécessaires. Gérer le changement Ensuite, nous habilitons les personnes et les groupes concernés à adopter la nouvelle initiative ou les nouvelles solutions. Pour parvenir à l’adoption et à l’utilisation adéquates des nouvelles méthodes, nous avons élaboré un ensemble de plans qui permettront aux individus et à l’organisation de progresser dans les étapes décrites par le modèle ADKAR. Maintenir les résultats Enfin, nous nous attachons à atteindre les résultats souhaités du projet ou de l’initiative en veillant à ce qu’ils soient adoptés et en donnant à l’organisation les moyens de maintenir les changements au fil du temps. Qu’il s’agisse d’intégrer des camions électriques pour une logistique durable ou d’optimiser les opérations d’entreposage avec des équipements de pointe, nous nous spécialisons dans l’évitement des écueils et le respect des délais et du budget. Chez Chaîne d’approvisionnement Metro, nous pouvons vous aider à concevoir, construire et gérer vos opérations. Nous pouvons aider à former des équipes pour améliorer l’efficacité, trouver des réductions de coûts et introduire l’automatisation, la robotique et l’intelligence économique afin de répondre à tous vos besoins logistiques. Par l’entremise de notre branche Chaîne d’approvisionnement Metro, nous pouvons améliorer vos opérations en amont en gérant les redressements opérationnels, en concevant des réseaux, en planifiant les chaînes de valeur et en soutenant les équipes de direction. La gestion du changement ne se limite pas à la communication et à la formation. Il faut que tout le monde adhère au projet et s’engage à le mener à bien. Nos cadres supérieurs soutiennent largement notre approche de la gestion du changement organisationnel (GCO) et sont de plus en plus reconnus au sein de l’organisation. Nous savons que le changement peut représenter un défi, mais nous pouvons vous aider à simplifier le travail et à réduire les risques associés aux transformations.